Selon une étude récente, plus de 65 % des salariés estiment ne pas être reconnus à leur juste valeur (OCDE–Gallup 2024 ). 4 sur 10 disent manquer de retours positifs de leur hiérarchie. Des chiffres qui en disent long sur l’état des relations au travail : manque de feedback, invisibilité des efforts, sentiment d’injustice… Autant de signaux qui freinent l’engagement. Si les entreprises comprennent l’importance de la rémunération et du bien-être au travail, qu’en est-il de la reconnaissance aujourd’hui ? Dans la pratique, elle reste associée aux primes et aux évaluations. Mais les répondant(e)s de l’étude semblent pointer une disproportion entre ce qui est fourni et le retour donné. Comment nourrir ces attentes de manière juste et authentique ?
Un mot, plusieurs réalités
La reconnaissance est l’une des conditions de l’engagement. Côté salarié, elle répond à un besoin fondamental : être vu, entendu et estimé à hauteur de sa contribution. Plus que des résultats, la valeur globale devrait être prise en considération — qualité ou quantité de travail, posture, idées, bénéfices, coopération.
Plusieurs niveaux de reconnaissance ont pu être identifiés :
- La reconnaissance existentielle – accorder sa place à chacun(e) et son rôle dans l’organisation
- La reconnaissance du travail – valoriser les efforts et la qualité des réalisations
- La reconnaissance des compétences – encourager l’apprentissage et l’évolution
- La reconnaissance des résultats – célébrer les réussites collectives et individuelles
Malgré son caractère multidimensionnel, beaucoup d’organisations adoptent une approche générale et classique : évaluations, primes, remerciements parfois. C’est sous-estimer la nature subjective de la reconnaissance qui implique, outre un dispositif global à inventer, de comprendre le besoin de chacun :
- Certains attendent un geste public ;
- D’autres préfèrent un échange sincère en tête-à-tête ;
- D’autres encore recherchent des signes concrets : autonomie, évolution, responsabilités ;
Quels leviers ?
Or, des leviers simples peuvent recréer le cercle vertueux : motivation → engagement → performance. À l’inverse, leur absence crée frustration, désengagement ainsi que le phénomène de départ silencieux (quiet quitting) observé ces dernières années. Pour en savoir plus : https://culture-rh.com/quiet-quitting/
Souvent, une parole juste, un geste sincère, un regard attentif suffisent. Cultivons la gratitude.
De plus, de bonnes pratiques peuvent améliorer un système en intégrant de la variété :
- Créer une culture du feedback : donner du feedback s’apprend !
- Former les managers à identifier et exprimer les signes adaptés à chacun(e) ;
- Valoriser les contributions invisibles : remercier les efforts quotidiens, la coopération, la créativité ;
- Encourager la reconnaissance entre pairs ;
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Parce qu’un(e) professionnel(le) reconnu(e) à sa juste valeur est quelqu’un qui s’engage authentiquement.
« L’ingratitude attire les reproches, comme la reconnaissance attire de nouveaux bienfaits. »
— Madame de Sévigné, Ecrivaine
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